La loi dite de Sécurisation de l’emploi de juin 2013, qui vient compléter l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de janvier 2013 , met en place un grand nombre de dispositifs nouveaux dans l’entreprise, qui auront un impact quotidien pour vous, chef d’entreprise, et vos salariés.
On fait le point ?

I / L’ANI : plus de souplesse pour l’entreprise, de nouveaux droits pour les salariés

 

L’idée de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, tient sur un pari : assouplir le fonctionnement de l’entreprise en échange de la création de nouveaux droits pour les salariés.

 

  • Exemple : en cas de baisse momentanée d’activité, vous avez désormais la possibilité de négocier avec vos salariés une réduction temporaire des salaires et des horaires, le temps de redresser la barre.

 

  • En contrepartie, cet accord améliore le sort des salariés et « sécurise » leur parcours professionnel : meilleure couverture santé dans l’entreprise, parcours de formation individualisés, instauration de « droits rechargeables » à l’assurance chômage, destinés à « fluidifier » le marché du travail…

Voilà pour la philosophie générale de la loi.

Entrons maintenant dans les détails des principales dispositions de la nouvelle loi.

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II / La généralisation de la complémentaire santé (article 1) : en pratique

 

C’est la mesure qui aura l’impact le plus important pour vous en tant que chef d’entreprise mais aussi pour vos salariés.

Aujourd’hui, 479 000 entreprises dont 88% de TPE ne proposent aucune couverture à leurs salariés.

 

Ce qui va changer :

 

D’ici le premier janvier 2016, la totalité des salariés devra bénéficier d’une assurance complémentaire santé, financée pour moitié par l’employeur.

L’accord prévoit un « panier de soins » minimum (qui sera précisé ultérieurement par décret), à savoir :

 

  • Jusqu'à 300 % de la base de remboursement sur les honoraires.
  • Jusqu'à 109 €/jour pour une chambre individuelle.
  • Prise en charge des frais de séjour et des honoraires médicaux dès le 1er jour d’hospitalisation.
  • Prise en charge des frais d’hébergement et de repas de l'accompagnant.

 

Contactez votre assureur pour négocier avec lui un contrat collectif adapté à votre stratégie.

 

A noter 
 Votre branche professionnelle peut vous imposer un niveau de garanties supérieur au « panier de soins » prévu par la loi, et peut également tenir à votre disposition une liste d’assureurs spécialistes en protection sociale complémentaire.

 

  • Quelle stratégie choisir ?

Deux cas de figure :

 

1. Objectif : minimiser les coûts

 

Vous pouvez choisir de mettre en place le « panier de soins » minimal (ou le minimum imposé par votre branche). Les assureurs proposent des offres packagées « paniers de soins ». Veillez à comparer le prix de ces offres.

 

2. Objectif : faire de cette obligation légale un outil de motivation et de fidélisation pour vos employés.

 

Il ne vous en coûtera pas forcément plus cher : demandez un devis personnalisé.

 

  • Combien ça va me coûter tout ça ?

 

Le budget dépendra du financement que vous souhaitez allouer à la mise en place de cette couverture et du niveau de garantie         « socle » que vous choisirez.

 

Exemple : vous pouvez décider de limiter votre financement à la cotisation de vos salariés ou au contraire l’étendre à la cotisation des ayants droits.

 

Si vous respectez l’engagement minimum légal, comptez environ 10 à 15€ par mois et par salarié.

 

Bon à savoir

 

Les cotisations de votre entreprise sont déductibles de son résultat imposable et exonérées de cotisations de Sécurité sociale.

 

Pour choisir la solution la mieux adaptée à votre activité et vos salariés, nous vous conseillons de prendre directement rendez-vous avec un expert qui saura vous accompagner et vous proposer des solutions adaptées.

 

Découvrez l'émission Ma Boîte au Carré qui reçoit Jean-Paul Charbonnier Mounier pour parler de ce sujet. Cliquez-ici pour découvrir la vidéo.

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III / Les accords de maintien dans l’emploi (Article 18 de la loi)

 

C’est l’autre évolution majeure proposée par la loi de sécurisation.

Désormais, en cas de coup de grisou sur votre activité, la loi vous donne la possibilité de négocier, pour une durée maximale de deux ans, un accord dit de maintien dans l’emploi. Il s’agit, en gros, de réduire salaires et horaires afin de préserver l’existant, le temps que l’activité redémarre. Evidemment, un tel accord doit être voté par la majorité de vos salariés. Et ne pas déroger à quelques éléments clés, comme le Smic, la durée légale du travail, les durées maximales quotidiennes, les congés payés etc.

En cas de refus d’un salarié face à ces mesures d’urgence légalement votées, il est possible d’invoquer un motif économique à son licenciement.

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IV / Formation, information et mobilité

 

D’autres mesures auront également un impact sur votre quotidien de chef d’entreprise. Notamment :

 

  • Le compte personnel de formation (article 5) pour chaque salarié

 

Ce compte personnel de formation remplacera le DIF (droit individuel à la formation). A raison de 20h de droit à la formation acquises par an, avec un plafond de 120 heures, ce CPF est individuel, universel et transférable d’une entreprise à l’autre. Vous risquez donc de devoir honorer les droits à la formation acquis dans une autre entreprise par l’un de vos salariés.

 

  • Le droit à la mobilité volontaire (Article 7)

 

L’un de vos salariés souhaite découvrir de nouveaux horizons ? Il peut désormais le faire sans démissionner en bénéficiant d’une « période de mobilité ». En accord avec vous, son contrat est suspendu, le temps d’occuper un emploi dans une autre entreprise. A l’issue de cette période de mobilité, le salarié choisit de revenir ou non. En ce cas, il est démissionnaire et vous n’avez rien à débourser.

S’il décide de revenir, il retrouve son poste ou un poste équivalent avec un niveau de rémunération au moins égal.

 

A noter 
 D’un autre point de vue, en accueillant une personne en mobilité, ce peut être l’opportunité de bénéficier de compétences complémentaires pour vous développer.

 

 

  • L’information prospective des salariés

 

Si vous avez au moins 50 salariés, vous allez devoir créer une base de données prospective à trois ans sur le devenir de votre entreprise. Destinée à l’information de vos salariés, mais aussi à la mise en place d’une gestion anticipée des compétences, cette base de données comportera des rubriques obligatoires, comme l’investissement, les perspectives, la politique de rémunération et l’appel à la sous-traitance.

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V / Temps de travail, assurance chômage

 

  • La durée hebdomadaire du travail à temps partiel

 

La loi impose désormais la durée minimale de 24 heures hebdomadaires pour le travail à temps partiel, que vous pouvez étendre au moyen d’un avenant au contrat.

 

Seuls 2 cas vous permettront de proposer un contrat à temps partiel avec une durée de travail inférieure :

 

- à la demande du salarié pour raisons personnelles, par exemple.

- si des dispositions spécifiques sont prévues dans un accord de branche dit « étendu ».

 

Un accord de branche étendu peut permettre d’augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel, par avenant au contrat.

 

A noter
 

Les heures complémentaires seront majorées de 10% minimum dès la 1ère heure.

 

  • La majoration de l’assurance chômage des CDD

 

La cotisation d’assurance chômage des CDD est majorée à 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois, par rapport au taux de base de 4%.

Vous n’aurez pas à verser cette cotisation (ou elle vous sera remboursée) si vous embauchez le salarié en CDI à l’issue de ce CDD.

 

A noter
 

Pour les CDD de remplacement et saisonniers la cotisation d’assurance chômage reste fixée à 4 %.

 

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Vous savez maintenant l’essentiel sur l’ANI ou Loi de sécurisation de l’emploi, il ne vous reste plus qu’à agir !